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管理思想如何“落地”

整合营销传播策划网  作者: 耿启亮

摘要:
管理思想“落地”有三种难以逾越的困难:知识工作者的特殊性、中国人的特殊性及由个体改变而产生效益的困难性;
中国文化的根源确定了我们的企业管理不能把眼光放在“解决问题”上,因为“问题”和“效益”是企业管理中不可分割的两个方面,而我们管理的真正目的是产生“快乐”与“高效”。
   那么如何才能做到“快乐”与“高效”呢?“理顺员工心理”和“从总体入手”是非常有效的,同时也是实现管理思想“落地”的必要手段。
1.        理顺员工心理
    我们管理的目的就是要达到“快乐”与“高效”。让我们的员工在工作中感到快乐,这样自然就能“解决”《管理思想为何很难“落地”》(http://gengqiliang.blog.sohu.com/32059925.html)中提到的三个问题,自然就能够让我们的企业产生“高效”。
      我们如何才能做到“快乐”与“高效”呢?我们的管理思想如何才能真正“落地”呢?有两点可以肯定:
  我们的管理要把注意力更多的放到对员工心理的掌控和理顺上;
  我们的管理并不是要一味的解决问题,而是要规避和控制。
   那么,如何掌控员工的心呢?(参考《全局掌控》)
   大家知道,人在接受外界信息的时候,第一层次是感应,第二层次是心理,还有第三层次,就是意识。我们可以通过制度来规范员工的行为,这对应的是感应这个层次。我们可以通过建设企业文化氛围,形成一种健康的环境,来规范员工的行为,这对应的是心理这个层次。那么,在要真正理顺员工的心,光到感应和心理这两个层次是不够的,这两个层次实际上还是“被动”的手段,员工还是“被动”的在接受“被规范”,这样是很难持久,也很难真正达到我们期待的效果的。那么,要使员工真正“主动”起来,必须到达“意识”的层次,而激励就能做到这一点。那么,落实到管理思想如何“落地”上来,首先,我们必须理顺员工的心理。
   现实中,要理顺员工的心理,让员工快乐的工作,就要理顺我们企业的工作流程,给员工设定合理的岗位。所谓的合理必须达到两个标准:
  普通人就能基本胜任:
                                 
     如果一个岗位我们换了三个人,都不能胜任,那么,这个岗位本身就有问题,要么是该岗位职责、业务、权利与其他岗位有冲突,要么就是企业以前有个能力很强的人,我们专门为他设立了这个岗位,但他走了,就留下了一个“超人陷阱”。
一定要给员工可发展的空间:
   中国人的特殊性就在于目标性强,我们的员工在做事情的时候,一定要给他们一个“心中的太阳”,让他感到努力做这件事,他能够有多大发展前景,如果没有这个“心中的太阳”,他不可能有很高的积极性,甚至会拒绝和破坏。
   西方有种管理思想,提倡一个萝卜一个坑,在中国千万不要死板的照搬,你即使要设立这些“坑”,那你的“坑”也一定是可伸缩的“坑”。中国人最怕的就是被束缚,你可以规范他,但一定不要束缚他。所以,用岗位来规范员工的同时,必须为他提供一个“心中的太阳”。
     而对于管理者来讲,如何才能真正知道我们设立的岗位、流程是否合理呢?在精确管理提供的实现工具——IOA/S和C6中,我们企业所有的流程都在系统上清晰的反映出来,哪里效果好,哪里出了问题,一目了然,这样,我们的管理者就能及时的发现流程和岗位的“是”与“非”,就能够及时,准确的采取措施进行合理的规避和发扬。
      2.        从总体入手
      要让管理思想 “落地”,另一点就是我们要从总体入手,不能局限在个体的改变上。
       二战时期有个真实的故事,讲的是有座桥,非常坚固,能跑车,能走人,可是,一队士兵走过去,桥却塌了。为什么?就是因为士兵的步伐一致,而且正好与桥的震动频率一致,形成长时期的共振,桥终于承受不起了,塌了。
        回到我们的管理上来,试图通过改变多数个体行为,来实现我们整体效益的提升,几乎是不可能的,但如果我们能把多数个体的行为“方向”、“节奏”通过手段与公司的发展方向和节奏同步起来,就能够在每个个体只改变很小部分的情况下,产生整体强大的“共振”,带来我们整体效益的巨大提升。
      这就是管理思想“落地”的两个基本原理。
    来源:整合营销传播策划网



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